先日、日本テレビの「news ZERO」および「ZIP!」にて、弊社の福利厚生の取り組みが紹介されました。番組では「第3の賃上げ」の例として取り上げられ、多くの反響をいただきました。ご覧いただいた皆様、ありがとうございました。
しかしながら、弊社が実施している福利厚生の取り組みは、必ずしも「第3の賃上げ」を目的としているわけではありません。今回の報道を受け、弊社の考えと取り組みについて、改めてご説明させていただきます。
弊社の賃金・福利厚生に対する基本的な考え方
弊社では、職能に応じた昇給やベースアップなどの給与改定、各種手当の導入を含めた総合的な賃金施策を実施しています。その一環として、福利厚生を充実させ、従業員の働きやすい環境を整えることにも注力しています。
「第3の賃上げ」という言葉が近年注目されていますが、弊社ではその概念が広まる前から、賃金体系と福利厚生の両面で従業員の待遇改善に取り組んでまいりました。
「第3の賃上げ」とは？
「第3の賃上げ」とは、福利厚生を活用して従業員の実質手取りを増やす新しい賃上げ手法です。これは、企業側の税負担を軽減しつつ、従業員の生活向上を図るものとされています。
第1～第3の賃上げの違い
- 第1の賃上げ：ベースアップ（基本給の引き上げ）
- 第2の賃上げ：定期昇給や業績連動型のボーナス支給
- 第3の賃上げ：福利厚生の充実による実質的な手取り増加
弊社では、上記すべての要素を適切に組み合わせ、従業員の待遇改善に努めています。
なぜ福利厚生を活用するのか？
日本の税制と給与負担の実態
給与の増額には、企業と従業員の双方に税負担が発生します。
例えば、従業員の手取りを1万円増やすためには、企業側は約1.6万円のコストを負担しなければなりません。この差額は、社会保険料や所得税、住民税などの各種税金として徴収されます。
特に中小企業にとって、賃上げによるコスト増加は大きな負担となるため、慎重な経営判断が求められます。そのため、従業員の実質的な手取りを増やす方法として、福利厚生を活用する手段が注目されています。
弊社の福利厚生の具体的な取り組み
弊社では、従業員の生活支援と税効率を考慮した福利厚生を導入しています。その一例が、食事補助制度「チケットレストラン」 です。
チケットレストランの仕組み
- 企業側が月額最大3500円（税抜）までの食事補助を提供
- 従業員は50％を自己負担（給与から控除）
- 企業が負担する分は福利厚生費として経費計上可能
- 課税対象外のため、実質的な手取り増
この制度を活用することで、企業は税コストを抑えながら従業員の生活支援ができ、従業員は通常の給与支給よりも効率的に実質的な収入を増やすことができます。
福利厚生の本質 ～従業員が本当に必要とする制度を～
弊社では、福利厚生を単なるコスト削減の手段ではなく、従業員が実際に活用し、価値を感じられるものにすることを重視 しています。
- 全社員が利用しやすい制度の設計
- 導入後の利用率をモニタリングし、必要に応じた見直し
- 従業員の声を反映し、より効果的な支援を実施
福利厚生は、導入するだけでは意味がありません。従業員が「本当に助かる」と思える内容であることが最も重要です。そのため、弊社では福利厚生の導入後も継続的に検証を行い、最適な施策を追求しています。
まとめ
今回の報道では「第3の賃上げ」に焦点が当てられましたが、弊社の実施する福利厚生の目的は単なる税制メリットだけではありません。
弊社では、
- ベースアップや昇給といった給与面での対応
- 福利厚生を活用した生活支援の充実
- 従業員が働きやすい環境の整備
これらを総合的に組み合わせ、企業として可能な限りの還元を行うことを基本方針としています。
今後も、従業員の皆様がより安心して働ける環境を整え、企業として持続可能な成長を目指してまいります。
